Adecuación persona-trabajo/Gestión del talento en la empresa

Empresas que quieren… ¿talento?

Son muchas las frases que hablan del “problema del talento”, tantas que ya son “chascarrillos” del sector: “la fuga del talento”, “la lucha por el talento”, “la atracción del talento”, “la fidelización del talento”. Detrás de cada frase, además de inversiones millonarias (antes más que ahora: cosas de la crisis), hay una idea subyacente, una idea de base, casi de perogrullo:

“Las empresas quieren talento”

Tras varios años dedicándome a esto, algo me rondaba en la cabeza y no sabía exactamente qué. Un pálpito, una intuición referida a la frase anterior. Las empresas quieren talento, las empresas quieren talento, las empresas (¿todas?) quieren… ¿talento?


Miremos a la persona del gráfico rosa: un líder. Si lo imaginamos en una empresa, ¿cuál sería su ubicación más adecuada, dónde podría esta persona hacer lo que mejor sabe hacer (y donde será, por tanto, más feliz)?: parece que en en algún lugar donde no tenga que aplicar la creatividad, ni inventarse cosas o crear algo. No le pongas a hacer trabajos analíticos, probablemente números o análisis profundos. No le hagas trabajar con homólogos: le gusta influir, no trabajar en equipo como un soldado más. Será un líder influyente, quiere hablar en público, generar opinión, conducir personas a través de una estrategia, hablar de datos macro. Y será el mejor.

Miremos ahora a la persona del gráfico azul: un “creata”. Le gusta inventar, construir, “sacarse cosas de la manga”, desarrollar productos que requieran aplicar un talento artístico. Los resultados, la estrategia, incluso sus compañeros… son una circunstancia con la que hay que convivir pero que, en el fondo, le sobran. Será un excelente gestor de producto, técnico de proyectos, incluso puede llegar a ocupar puestos directivos en áreas de investigación y desarrollo. Y será el mejor.

Los dos perfiles anteriores son lo que el mercado llama “talentos”: personas muy marcadas en algo. Un buen líder, un buen creativo, un buen estratega, un buen analista, un buen comercial, un buen gestor. Todas las empresas quieren esos talentos, T-O-D-A-S.

Pero aparece el yang de la historia. Tener estos talentos tiene peaje: un líder que “remueva personas y centrifugue la moral”, seguro que no va a aceptar bien las normas del “presi”: para líder, yo. Un creativo que ha inventado “la pólvora”, seguro que no quiere analizar resultados económicos o trabajar mucho en equipo: sólo quiere “su juguete”. Y los dos profesionales son lo mejor del sector, lo más “talentoso”: los “strong buy”.

Resulta que el talento tiene un peaje que muchas empresas no suelen querer asumir.


El talento está en las empresas, pero en algunas se desgasta mucho.  No fluye porque se da de frente con el muro de la norma: avatares de la convivencia en el ecosistema empresarial. Al final, estas empresas quieren “un líder que acate normas”, “un creativo volcado en el ROI”, “un genio estratega al que guste la trinchera”. Quieren paradojas, y todo no se puede tener porque el talento de verdad es oblongo, como en los gráficos anteriores. Desigual, irreverente, injusto, parcial. ¡Las personas con mucho talento tienen cosas que admiras y adoras, y otras por las cuales las matarías!, el talento de verdad triunfa en algunas partes de su vida, y en otras fracasa estrepitosamente.

Por eso, para convivir con sana armonía en la jungla empresarial, y que la encuesta de clima sea favorable y esas cosas (ejemmmm), el subconsciente organizativo quiere, busca y en el fondo necesita que la mayoría de los empleados tengan talento circular: el talento que ni brilla ni fracasa. Talento bien distribuido en niveles medios. Talento sin estrépitos, talento que no molesta. Talento fácil de gestionar. ¿Talento?, ¿es talento el gráfico verde?

No nos hagamos un lío entre la gestión de la diversidad y la gestión del talento. Puede que no tengan nada que ver. La campana de Gauss dice que sólo hay un 10% “tocado por el genio”. Y a eso súmale las oportunidades limitadas (y comprensibles) de la empresa, que se dan de bofetadas con los sueños de las personas. ¿Qué se dice, entonces, al 90% restante?:

“Sé innovador, pero no te salgas de la caja. Sé líder, pero acata normas. Trabaja en equipo, pero cumple objetivos personales. Sé analítico, pero piensa en términos estratégicos”. “Desmárcate un poco, pero a ratitos y mientras yo te vea”. Demoledor el mensaje “toma decisiones, pero esas no”.

He visto a muchos talentos “fugarse” por la puerta de atrás de empresas así, frustrados y heridos de incomprensión. Y generalmente, además se fugan apestados por sus propios compañeros “circulares”. Psa, una situación muy habitual, yo ya ni me despeino. Menos mal que el talento siempre encuentra un tubo de escape por el que salir. Si no es aquí, pues tendrá que ser allí… pero será. Si es talento, seguro que será.

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10 pensamientos en “Empresas que quieren… ¿talento?

  1. Muy interesante Marta, tal y como comenta Óscar, es cierto todo lo que dices y además está muy bien explicado.

  2. Hola Marta!
    Me gusta mucho tu reflexion y creo que es el pan nuestro de cada dia.
    La empresa quiere talento y luego no sabe donde colocarlo para sacarle provecho, incluso se encuentra con gente dentro del equipo que puede estar asustada de la nueva incorporacion y pareciera que los tiran a los leones, ante un clima hostil de inicio.
    Tambien sucede que tienen mucho talento dentro de casa y solo se vienen a dar cuenta cuando ya no estan.
    Es algo tan etereo y tan dificil de evaluar, pues dependera del evaluador, de la actividad, de la cultura de empresa, del modelo que sigan y del puesto en particular, del animo de cada uno en cada momento etc..
    Quizas deberiamos de anadir a nuestros curriculums un epigrafe explicando en que nos consideramos con talento (formacion y experiencia a parte) para asi darles pistas mas que claras. El hecho de que cada uno haga autoevaluacion de sus talentos, hara que en general se pierda miedo a trabajar con gente talentosa, y ademas ayudara a la empresa a saber en que actividades esa persona resultaria mas productiva y mas feliz.

    Un abrazo!

  3. En este tema tenemos también aparejado el de la voluntad -el querer y poder hacer algo- la rutina empresaria muchas veces hace que una persona calificada tenga talento para su actividad pero no la explota al máximo no porque no lo dejen, sino porque no le conviene -ley del menor esfuerzo-.
    El talento en los oficios es fácil de evaluar, se ve a través del control de calidad, los puestos más jerárquicos suelen ser discrecionales y un tanto más complicados para evaluar.
    La persona creativa por lo general se nota, y tarde o temprano suele destacarse en el grupo, brilla con luz propia a mi entender. El genio se nota.
    Para retener estos talentos depende de las preferencias y gustos particulares de cada persona ya que la motivación no surge igual efecto en todos con los mismos estimuladores.
    Y saber capacitarlos, retenerlos y motivarlos, también requiere talento.

  4. Hola:
    Muy buen post, yo diría que excelente. Me ha dado mucha luz, pero también me ha dejado la inquietud de pensar que las empresas tienen esquizofrenia, o de menos bipolares, yo lo llamaría como empresas “no demasiado”. Las exigencias laborales no concuerdan nunca con lo que en la práctica se hace, quieren gente con iniciativa, pero no demasiada; quieren gente con liderazgo, pero no demasiado; gente que analice, pero no demasiado. Es un doble discurso falso, una doble moral. Sobre todo hay problemas en el área de innovación, piden propuestas nuevas, pero cuando ven alguna “demasiado diferente” ya no fue propuesta. Afortunadamente hoy las cosas están evolucionando.
    Saludos

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