Adecuación persona-trabajo/Gestión del talento en la empresa/Para medir el talento

Un modelo organizativo de gestión del talento

Se trata de un proceso riguroso que tiene por objetivo el esclarecimiento de la distribución del talento para generar valor en la organización. Como todos los procesos organizativos que impliquen una valoración de personas, es un asunto muy delicado que se debe gestionar con el máximo rigor y objetividad.

Las fases que se proponen para la creación de un modelo de gestión del talento, son:

1.- Descripción del objetivo del modelo de gestión del talento (por ejemplo: crear un modelo de altos potenciales, crear un “mapa de talento organizativo” para tomar decisiones, conocer la distribución del talento, etc.), y diferenciarlo (si procede) de otros proyectos organizativos como la evaluación anual de objetivos, la evaluación de competencias, etc.

Es importante centrarse en cómo el talento productivo se orienta a la acción. En una organización, el talento es útil porque implica convertir ideas en realidades.

2.- Definir qué es el talento para la organización: por ejemplo, “Talento en [empresa] se refiere al conjunto de habilidades que generan valor en la organización, orientadas a […]”.

3.- Crear un perfil de talento. Por ejemplo, “El talento en [empresa] incluye: a) desempeño “X” en las competencias […], b) una alta puntuación en uno de los tipos de talento […], c) un perfil personal consistente en […], d) […]”.

En todo momento debemos hacernos la siguiente pregunta: “¿Por qué las personas que puntúan alto en este perfil de talento generan valor y diferenciación a la empresa?”

En algunos casos puede que proceda asociar el modelo de talento con la evaluación anual de competencias. Esta acción se realizará o no según el objetivo del modelo de gestión del talento y las acciones posteriores vinculadas.

4.- Si interesa, descomponer el talento en tipos, y establecer indicadores de análisis. Por ejemplo: “Para [empresa] existen cuatro tipos de talento: técnico, innovador, comercial, y directivo. Talento técnico es […], y los indicadores que observaremos, son: 1) gestión de costes: margen de contribución de los proyectos que dirige, 2) […], etc.”.

5.- Seleccionar las herramientas de evaluación que mejor discriminen el perfil de talento. Existen herramientas presenciales (assessment center, entrevista de incidentes críticos, etc.) y herramientas on line (eAssessment con pruebas enmascaradas, ejercicios “in-tray”, cuestionarios de autoevaluación, etc.).

6.- Crear el proceso de gestión del talento:

Hay varios temas especialmente sensibles en la implantación de este proceso:

6.1.- La distribución del talento en la organización suele seguir la pauta de la campana de Gauss (10% de “top talents”, 80% de empleados medios, y 10% de “low performers”). Debemos tener claro el papel de cada colectivo en la organización, y las acciones a realizar con cada uno.

6.2.- Hay que ser escrupuloso en la gestión de la comunicación (antes, durante y después del proyecto), con el fin de aportar la máxima claridad, atinar en los mensajes, frenar rumores y evitar desilusiones aportando el máximo realismo. Antes del proyecto, los participantes deben saber: A.- Qué es el proyecto, por qué se hace, para qué (acciones futuras), quién está implicado y participa, cuándo se realizará (hitos), cómo será el futuro de cada persona… B.- Qué NO es el proyecto, para qué NO está hecho, cuales NO son los objetivos…

6.3.- Hay que ser coherente con el proceso e implantar escrupulosamente las acciones previstas para cada colectivo una vez terminado el proyecto: promociones, acciones formativas, inclusión en determinados programas de desarrollo (PDD…), entrevistas con RRHH, feedback del responsable, etc.

6.4.- Es vital gestionar adecuadamente las expectativas de cada colectivo, siendo especialmente sensibles con el A (“top talents”) y el C (“low performers”). Ni el primero va a convertirse en “dueño y señor” de la organización, ni el segundo es “el colectivo de los marginados”.

6.5.- Conviene poner a disposición de los empleados una “oficina de proyecto” que disipe dudas, escuche sugerencias, etc.

Son muchas las ventajas de la gestión del talento en una organización, especialmente:

a.- El conocimiento de la distribución real del talento para tomar decisiones organizativas.

b.- La respuesta a los interrogantes de adecuación persona-puesto.

c.- La gestión realista de motivaciones y expectativas.

Cualquier aportación, como siempre será bien recibida.

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2 pensamientos en “Un modelo organizativo de gestión del talento

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