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“El bueno, el feo y el malo”: Assessment Center para medir talento

(Por Mónica Morera)
Mónica Morera es experta en desarrollo de Recursos Humanos y Organización. Ha impartido seminarios y cursos especializados en la Universidad Autónoma de Madrid. Ha implantado y gestionado proyectos en las áreas de selección de directivos, diversity, evaluación, estrategia y E-Human Resources en Deloitte and Touche. Ha sido directora de proyectos en Actúa Human&Capital y en la actualidad es gerente en élogos. Es licenciada en Ciencias Económicas, Master en Dirección de Recursos Humanos y Master en Desarrollo Directivo.

No es sencillo detectar el talento, porque tampoco es sencillo delimitar el significado del talento. Sin embargo, un aspecto que está claro es que para medir el talento “hay que tomar medidas” y una de las herramientas más eficientes conocidas para este fin son los Assessment Centers o Centros de Evaluación, que son sesiones en las que varios expertos (3-4) observan los comportamientos de diferentes participantes (9-12) en las pruebas y simulaciones que se hayan diseñado a tal fin, con el objetivo de evaluar la adaptación o encaje de los mismos a un perfil definido.

La primera vez que tuve contacto con un assessment tenía veintidós años y “aplicaba” para formar parte de una de las “final four”. De esto hace ya mucho tiempo, pero aún recuerdo la cara de pocker de los participantes y de los observadores de la firma. Yo no sabía ni qué era eso de un “assessment center”, y van y me dicen que había que discutir un documento sobre las maquilas mejicanas (lo que me hizo tener un gran “subidón” al leer el texto ya que mi trabajo de fin de carrera en la asignatura de Desarrollo Económico trataba sobre este tema). Lo vi muy fácil. Sin embargo, tras leer el texto durante diez minutos y cerciorarme de que conocía el tema, empezamos el debate  y me empecé a “deshinchar”. Las seis personas restantes no tenían tanto conocimiento técnico del tema como yo (es que ya era difícil), pero la mayoría de ellos se desenvolvía de manera mucho más ágil y natural.

Detecté varios tipos de personas y estrategias:

  • Una persona  comenzó a ordenar las ideas del texto en alto, haciendo guiños a los demás para que expresaran su opinión.
  • Una persona expresaba su opinión sobre el texto de manera ordenada y esquemática, haciendo gala de una gran facilidad para explotar otras cosas que sabía, y que podía emplear en el caso.
  • Dos personas no decían nada, escuchaban  y tomaba notas.
  • Dos personas ni hablaban, ni escuchaban, ni tomaba notas.
  • Y yo, que estaba tan metida en lo que iba a decir, que cuando empecé a hablar olvidé todas mis ideas, entrando en un discurso desordenado y poco profundo.

“Ah, si nos fuera dado el poder de vernos como nos ven los demás! De cuantos disparates y necedades nos veríamos libres”. Robert Burns

Pasado un año fui seleccionada por la misma compañía y tuve la oportunidad de investigar en las bases de aquel proceso de selección, donde descubrí  y empecé a emplear hasta el día de hoy los objetivos del assessment center:

•          Se trata de mirar al futuro,  de levantar la mirada.

•          Ampliamos la perspectiva sobre nosotros mismos y sobre nuestro desarrollo.

•          Aportamos pistas a la organización para eliminar distancias entre lo que queremos y lo que somos.

El día de la sesión fui consciente de que no iba a ser la elegida, ya que en ese momento no fui capaz de mostrar mi verdadero potencial. Desconozco a cuál de las seis personas seleccionaron, pero estoy segura de que acertaron eligiendo al “bueno”, de acuerdo  al perfil de referencia y a la facilidad o comodidad con que los participantes pudieron mostrarse tal y como eran. Está claro que en ese momento me sentí como la fea de la película.

Catorce años después soy yo la que descubre esos talentos, y desde esta posición y con la perspectiva de haber dirigido proyectos en grandes compañías y haber evaluado a más de 500 participantes de más de 30 nacionalidades, aún sigo percibiendo cómo las personas se sienten “juzgadas” mientras participan en las pruebas y simulaciones. En este sentido, es complicado manejar las emociones en momentos tensos, puesto que esas personas puede que estén participando en un proceso de selección para ocupar el puesto ansiado, o estén esperando ser promocionados a esa posición para la que tanto se han preparado. Está claro que se trata de un proceso competitivo en el que sólo una o un grupo de personas saldrán elegidos, pero lo importante en este caso no es “ganar” al contrario, sino de entender muy bien qué tipo de perfil  se está buscando y si realmente yo encajo y me apetece.

Por ello, es recomendable que, además de reflexionar previamente sobre mis propias habilidades más ligadas a las funciones del puesto al que opto (habilidades de comunicación, gestión de personas, liderazgo personal), rememore expectativas: ¿Realmente me apetece formar parte de ese proyecto u ocupar ese puesto?, ¿Qué quiero hacer?, ¿Qué no quiero hacer?, ¿Tengo ganas?, ¿lo voy a dar todo?. A tal fin, normalmente los assessment suelen complementar las pruebas y simulaciones en las que observan las habilidades más pegadas al perfil del puesto, con entrevistas en profundidad, donde los expertos sondearán mis expectativas.

Por tanto, en los assessmentes puede que sea totalmente correcto que “el hombre y el oso cuanto más feo, más hermoso”, quizás estén buscando un oso muy feo, pero de los Panda, que son los más difíciles de encontrar.

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9 pensamientos en ““El bueno, el feo y el malo”: Assessment Center para medir talento

  1. Que tema tan interesante! Todos creemos que estamos preparados cuando llegamos a entrevistas o nos hacen assesment, pero realmente son pocos los que dan la talla. Me gustaria saber si hay tecnicas para prepararse a la hora de participar en los assesment y estar a la altura de las circunstancias! saludos Tamara (Rossland, BC)

  2. Pingback: Tweets that mention “El bueno, el feo y el malo”: Assessment Center para medir talento « TALENTO -- Topsy.com

  3. Efectivamente, desde seleccionar a dedo en un extremo hasta el método Gronholm en el otro, tenemos la suerte de que alguien como tú piense que la selección va más allá de las pruebas. La última prueba del proceso se debe hacer en el bar con una caña y una de bravas y el candidato relajado. Ese, como tú nos has mostrado, es el camino: el tópico de que seamos “nosotros mismos” en un proceso de selección se cumple una vez más. Gracias, Mo, por tu nivel de detalle cuando nos enseñas.

  4. Gracias a vosotros!. Tomo nota de las cañas, ya que efectivamente en esos momentos relajados es donde realmente nos mostramos tal y como somos, para bien o para mal…..

  5. Querida Tamara, gracias por comentar el post. Efectivamente hay muchas técnicas que nos ayudan a entrenar y a desarrollar determinadas habilidades, aunque es recomendable, tal y como comenta Miguel Angel, ser uno mismo. Es importante ser consciente de que normalmente no conocemos el perfil que estan buscando, por lo que no tiene sentido “prepararse” una habilidad; ya que desconocemos si la van a evaluar o no, en qué nivel, y muy importante! qué significado da esa empresa a dicha habilidad o competencia. Lo dicho! la mejor recomendación es compotarse de manera natural y sentirse cómodo. Un fuerte abrazo

  6. Pingback: Think in Pink « TALENTO

  7. gracias por sus comentarios, he aprendido mucho al leer detenidamente y por dos ocasiones su mensaje, espero que me vaya bien en un proceso de assesment center que tengo en brebes minutos…. palabra clave: ser uno mismo… saludos

  8. Esta pequeña reseña me ha habierto los ojos, estoy por comenzar una serie de test preparativos para un assesment gerencial y lo que acabo de leer es lo mas revelador hacerca del tema que he encontrado, dejare de preocuparme y preparme como si fuera yo de otra clase de persona; entiendo que la clave es ser uno mismo.

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